Jest to zadanie indywidualne. Każdy uczeń może rozwiązać je w inny sposób w zależności od własnych preferencji. Poniżej przedstawiono przykładowe rozwiązanie zadania, które może posłużyć za wzór pomocny przy konstruowaniu własnej odpowiedzi.

1.

• Od 1 stycznia 2025 r. płaca minimalna w Polsce wynosi 4 666 zł brutto.
• W przypadku umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia) obowiązuje minimalna stawka godzinowa, która wynosi 30,50 zł brutto (od stycznia 2025 r.)

2.

Regulamin pracy to wewnętrzny dokument określający organizację i porządek w procesie pracy oraz prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Jego celem jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania zakładu pracy oraz klarowności w relacjach pracowniczych.​

Przykładowe zagadnienia opisane w regulaminie pracy:

• Przepisy wstępne- Zakres obowiązywania regulaminu, definicje podstawowych pojęć, takich jak "pracodawca" i "pracownik". ​
• Podstawowe obowiązki pracodawcy i pracowników-
  • Obowiązki pracodawcy, takie jak:​
    • Zaznajamianie pracowników z zakresem ich obowiązków oraz podstawowymi uprawnieniami.
    • Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
    • Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
  • Obowiązki pracowników, takie jak:​
    • Przestrzeganie ustalonego czasu pracy.
    • Przestrzeganie przepisów i zasad BHP oraz przeciwpożarowych.
    • Dbanie o dobro zakładu pracy i chronienie jego mienia.
• Czas pracy- Normy czasu pracy, systemy i rozkłady czasu pracy, pora nocna, przerwy w pracy oraz sposób ewidencjonowania czasu pracy.
• Urlopy i zwolnienia od pracy- Zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, okolicznościowych oraz innych zwolnień od pracy.​
• Wynagrodzenie za pracę- Terminy, miejsce i sposób wypłaty wynagrodzenia, składniki wynagrodzenia oraz zasady przyznawania premii i nagród.
• Bezpieczeństwo i higiena pracy (BHP)- Obowiązki pracodawcy i pracowników w zakresie BHP, zasady postępowania w razie wypadku przy pracy oraz wykaz prac wzbronionych określonym grupom pracowników. ​
• Odpowiedzialność porządkowa pracowników- Rodzaje kar porządkowych za naruszenie obowiązków pracowniczych, tryb ich nakładania oraz sposób odwołania się od nałożonej kary.​
• Postanowienia końcowe- Sposób zapoznawania pracowników z regulaminem, tryb wprowadzania zmian w regulaminie oraz inne kwestie organizacyjne.

3. 

Zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, jeśli praca jest wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, powinna być zawarta umowa o pracę. Zawarcie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia) w takich warunkach stanowi naruszenie przepisów prawa pracy i podlega karze grzywny.​

Kary dla pracodawcy:

Grzywna: Pracodawca, który zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. ​

Dodatkowe konsekwencje:

Roszczenia pracownika: Pracownik może wystąpić do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. W przypadku pozytywnego rozstrzygnięcia, pracodawca może być zobowiązany do:​

• Wypłaty zaległych świadczeń pracowniczych, takich jak wynagrodzenie za nadgodziny czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop.​
• Odprowadzenia zaległych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.​

4.

Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi należnego wynagrodzenia, pracownik może podjąć następujące kroki:

• Wezwanie do zapłaty – Pracownik może wysłać do pracodawcy oficjalne pismo z żądaniem uregulowania zaległego wynagrodzenia w wyznaczonym terminie (np. 7 lub 14 dni). Wezwanie może być podstawą do dalszych działań prawnych.
• Zgłoszenie sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) – Inspektor PIP może przeprowadzić kontrolę u pracodawcy i nałożyć na niego karę grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł za naruszenie przepisów prawa pracy.
• Pozew do sądu pracy – Pracownik może dochodzić swoich praw w sądzie i domagać się wypłaty zaległych wynagrodzeń wraz z odsetkami. W przypadku wygranej sąd może również nakazać pracodawcy zwrot kosztów postępowania sądowego.

Dodatkowo, jeśli zaległości dotyczą większej liczby pracowników, możliwe jest także zgłoszenie sprawy do związków zawodowych lub zgłoszenie niewypłacalności pracodawcy do Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP).

5.

Wybór między pracą na etacie a samozatrudnieniem zależy od indywidualnych preferencji i priorytetów.

Argumenty za obiema opcjami:

• Dlaczego wolę pracę na etacie?
  • Stabilność finansowa – co miesiąc otrzymuję stałe wynagrodzenie, niezależnie od sytuacji rynkowej.
  • Świadczenia pracownicze – mam prawo do urlopu płatnego, wynagrodzenia chorobowego oraz składek emerytalnych i zdrowotnych opłacanych przez pracodawcę.
  • Brak ryzyka biznesowego – nie martwię się o pozyskiwanie klientów, prowadzenie księgowości czy nieprzewidziane wydatki.
  • Określone godziny pracy – po zakończeniu pracy mam czas dla siebie, nie muszę zajmować się dodatkowymi obowiązkami zawodowymi poza godzinami pracy.
• Dlaczego wolę samozatrudnienie?
  • Większa swoboda – sam decyduję, kiedy i gdzie pracuję, nie mam przełożonego.
  • Możliwość wyższych zarobków – mogę negocjować swoje stawki i mieć większy wpływ na dochody.
  • Optymalizacja podatkowa – mogę odliczać koszty działalności (np. sprzęt, samochód, internet), co obniża moje zobowiązania podatkowe.
  • Rozwój i satysfakcja – buduję własną markę i mam większy wpływ na to, co robię i w jakim kierunku rozwija się moja firma.